Svako poduzeće treba imati nacrt za zapošljavanje . Ako vaša tvrtka nema nacrt za zapošljavanje, tada će imati i održavati odgovarajuće razine osoblja bit će teško, ako ne i nemoguće. Postoji i umjetnost i znanost za održavanje adekvatnog broja zaposlenika kako bi se održali ciljevi dobiti i prihoda za poslovanje.
Planiranje za zapošljavanje jednostavno je proces koji stvara poslovni voditelj koji je usklađen s očekivanjima prihoda tvrtke.
Proces je predvidljiv, ponovljiv i, ako je potrebno, može biti implementiran od strane drugih starijih članova menadžerskog tima zbog svoje strogosti i standardizacije.
Evo kako iskoristiti plan za zapošljavanje kako bi se osigurala uspješnost zapošljavanja kada posao još nije dovoljno velik da treba voditelj ljudskih resursa.
1. Započnite s analizom potreba za osobljem / troškovima iz Poslovnog plana
Svaki poslovni plan i njegovo ponavljanje ažuriranja zahtijevaju detaljnu analizu broja i vrste zaposlenika. Ova komponenta poslovnog plana također navodi vremensku liniju kada bi trebali zaposliti određene zaposlenike. Iz te analize moguće je utvrditi vrstu zaposlenika i njihovu odgovarajuću plaću; koliko je zaposlenika potrebna; i kada će se položači popuniti. Evo primjera analize osoblja.
2. Izradite realistične opise poslova
Započnite taj proces stvaranjem popisa funkcija i zadataka zaposlenika koji će zaposlenik morati dovršiti.
Prepoznajte da ako je vaša tvrtka još uvijek u djetinjstvu, možda ćete morati unajmiti jedinstveni (a time i skuplji) pojedinac koji će morati obaviti nekoliko poslova u početku sve dok tvrtka ne naraste i generira dovoljno prihoda kako bi se prijelaz na jednu osobu po model posla. Prilikom izrade popisa, biti realan o očekivanjima.
Na primjer, blagajnik nije potreban da bi mogao koristiti Powerpoint ili Excel, dok administrativni asistent apsolutno treba znati kako koristiti ovu vrstu softvera. S popisa zadataka specifičnih za posao, razvrstavanje mora iz dobre volje. Mnogi opisi poslova u uredu mogu se naći ovdje.
3. Razviti pitanja za intervjue
Anketar mora biti pripremljen kao i kandidat koji se intervjuira! Inače, sastanak će jednostavno biti gubitak vremena i neće biti objektivan pristup svim podnositeljima zahtjeva, osim ako svi oni moraju odgovoriti na isti skup pitanja. Na popisu intervju pitanja trebaju postojati dva odjeljka. Prvi odjeljak je podloga koja postavlja otvorena pitanja koja su namjerno dizajnirana da bi kandidatima razmotrili svoje iskustvo i prilagodili se tom položaju. Drugi skup pitanja trebao bi biti specifičan za određeni posao koji se kandidat prijavio. Primjer specifičnog pitanja može biti: "recite mi o svom iskustvu kao blagajnik". Sveobuhvatan popis potencijalnih pitanja za intervju možete pronaći ovdje.
4. Postavite otvorene pozicije za traženje kandidata
Sada je vrijeme da objesite znak "Pomoć". To je doslovno slučaj ako je vaša tvrtka cigla i mort.
Izbacite široku mrežu kako biste dobili što više kandidata. Uz popularne oglasne ploče poput Indeed i Monster, potražite ploče za posao koje su specifične za vašu industriju / vrstu poslovanja i oglašavajte tu poziciju. Ako tvrtka ima Facebook stranicu za navijače, ovdje postavite i posao. Ključ je pokušati dobiti što više kvalificiranih kandidata da se prijavljuju za položaje koji se popunjavaju. Razmislite o objavljivanju na LinkedInu ako je položaj kritičan u misiji.
5. Procjena
Predodređeni popis intervju pitanja dokazuje neprocjenjivo u ovom koraku procesa, jer nudi objektivnu metodu za rangiranje i ocjenjivanje svih kandidata. Postavljanje istog pitanja petero ljudi koji će pružiti najbolje odgovore pruža prilično bez rizika način provođenja procjene. Dok provodite procjenu, razmislite o zadržavanju.
Najbolji kandidat ne može uvijek pogoditi sve marke na vještinama i iskustvu, ali je pokazao lojalnost i dugovječnost u prethodnim poslovima što je obično pokazatelj njihove vjerojatnosti da ostanu s tvrtkom. Brzi promet zaposlenika težak je proces upravljanja i spaja volumen mjesta punjenja. Odaberite mudro i objektivno zaposlenike vaše tvrtke.