Iz perspektive menadžera, identificiranje snaga i slabosti je "tajna" za otključavanje potencijala svakog zaposlenika i svakog tima . Ti podaci omogućuju voditeljima da donesu pametnije odluke o zadacima zadataka, pružaju učinkovitije rezultate i recenzije te osiguraju da svaki zaposlenik može rasti i uspjeti.
Međutim, prepoznavanje prednosti i slabosti nije tako lako kao što se čini. Često su relativni, a zaposlenici, a kamoli sami, obično nemaju pojma gdje leže naše istinske snage i slabosti. Kao vođa, jedan od vaših najvažnijih radnih mjesta je otkrivanje tih snaga i slabosti te korištenje tog znanja za vožnju produktivnosti i angažmana.
Evo pet načina za učinkovito utvrđivanje vaših prednosti i slabosti zaposlenika.
1. Budite izravni, budite pravi i pokazuj svoju ljudsku stranu
Često se zaposlenici često pitaju o svojim snagama i slabostima tijekom pregleda izvedbe, ali ti su odgovori rijetko pouzdani. "Ja sam rezultat koji je orijentiran na rezultate", jedva da je prava snaga i oni se mogu pohvaliti snagama da zapravo ne moraju povećati svoje šanse za dobivanje nagrade ili neku vrstu nagrade. Nakon što pokazujete svoju ljudsku stranu sa svojim zaposlenicima i natjeraj ih da prevladaju tu prepreku, vjerojatnije će da budu iskreni o tome gdje se ističu i gdje se bore.
Zapamtite, morate dati iskrenost da biste ga vratili.
Otvoreni, niskotlačni razgovor o snagama i slabostima tijekom izleta u hladnjak ili dok ste na ručku s njima je odličan način za početak. Zašto čekati pregledavanje izvedbe za početak dijaloga? Menadžeri mogu kultivirati poticajno okruženje izražavajući prvo svoje vlastite snage i slabosti, a zatim pozivati zaposlenika da to učini.
Konačno, cilj je razviti zaposlenike samosvjesne koji znaju što su dobri i što im je potrebno za rad. Menadžeri ne bi smjeli odustati od tih razgovora ili ih izbjeći, te prepoznati zaposlenike da budu iskreni čak i kad griješi. Zahvalite zaposlenicima da riskiraju, čak i ako ne uspiju - i možete stvoriti neustrašivu uredsku kulturu, gdje ljudi slobodno misle velike i izazivaju jedni druge. Kada izražavate zahvalnost za podebljano hrabro djelovanje, potičete i ljude da posjeduju i dijele svoje pogreške kako bi svatko mogao naučiti od njih.
2. Pregledajte profile korisnika
Jedna od sjajnih stvari u doba društvenih medija je da gotovo svaki vaš zaposlenik ima dostupne osobne i profesionalne profile vani. Većina organizacija poduzeća imaju društvene mreže ili društvene intranete koje koriste za komuniciranje, suradnju i povezivanje distribuiranih / velikih timova. Zaposlenici grade profile unutar tih sustava, kao i kroz web stranice kao što su Facebook i LinkedIn. Ovi profili pružaju zlatnu rudu informacija o interesima, voljenima i nečeljima zaposlenika, vještinama, iskustvu i stručnosti. Menadžeri mogu naučiti ogroman iznos o svojim zaposlenicima na temelju informacija koje dijele u svojim profilima i donijeti odluke u skladu s tim.
Na primjer, ako predstavnik vašeg prodajnog tima izražava snažan interes za modu na Facebooku, onda bi oni mogli biti dobra osoba koja će se dodijeliti potencijalnom klijentu u modnoj industriji.
3. Zatvorite usta, slušajte i objektivno pratite
Ponekad, najteže stvari koje treba vidjeti su pravo ispred naših očiju. Kada radite dan i dan s ljudima, često je teško vidjeti ih jasno. Umjesto "snage" ili "slabosti", samo vidite tu osobu koja normalno djeluje. To može biti propuštena prilika. Ako je netko u vašem timu poznat po tome što je uvijek dobro raspoložen i prijateljski, oni također mogu biti prirodni diplomati. Ovo je snažna prednost menadžerima pri pokušaju difuzije napetosti tima, pronalaženju partnera za teško zaposlenika koji rade s njim ili se uzbuđuju za novu inicijativu.
Osim toga, slabosti također ne moraju biti očigledne.
Zaposlenik koji izgleda tiho može biti apatičan, odvojen i / ili neoznačen. Kao upravitelj, možete shvatiti razliku samo ako ih vidite različito djelujući u nekom drugom okruženju (npr. Na ručku). Menadžeri bi trebali uložiti dodatan napor da svaki zaposlenik razmotri što objektivnije i unutar šireg konteksta. Brisanje bilježaka kako bi opisali kako vaši zaposlenici svakodnevno djeluju mogu biti dobar način za traženje uzoraka.
4. Igrajte igre uma
Ovih dana tvrtke se budi svjesni potrebe da se svi dovedu, a ne samo gornji mjed, u igru . Softverske tvrtke rade veliki novac za opremanje prodajnih i timskih službi za korisnike s nadzornim pločama sličnim video igri. Nazvali su ga "gamification".
Natjecanje je snažan način da izvede najbolje (ili najgore) zaposlenike. To je snažan motivator i može kvalitativno i kvantitativno bacati snage i slabosti u oštro olakšanje. Održavanje natjecanja unutar timova i preko organizacija može biti zabavan i učinkovit način da se vidi tko je prirodni lider i koji se ističe u određenim područjima. To može biti korisno i općenito i specifično. Ako pokušavate odgonetnuti najbolju osobu da predvodi novi projekt, zašto ne bacati natjecanje da biste vidjeli ima najoštrije vještine? Na strani slabosti, natjecanje je brz način da se vidi tko zaostaje. Štoviše, prijateljska konkurencija potiče timski rad, čime će se povećati produktivnost tima na duži rok.
Ako se igra zvuči kao trik, to je zato što jest. Neće riješiti glavne probleme na radnom mjestu, kao što su nedostatak intrinzične motivacije, zaposlenici slabo prilagođeni poslovima ili zbunjenost o većem poslovnom kontekstu. Međutim, s većim zabrinutostima, idite naprijed i koristite trikove uma kako biste ljude mogli usredotočiti na zadatak koji je pri ruci. Uostalom, naši umovi sve vrijeme trik. Zašto ih ne bi pobijedili u svojoj igri?
5. Provjerite svoju društvenu intranetsku aktivnost
Društvene intranete poduzeća imaju ogromnu količinu vrijednih informacija o snazi i slabostima zaposlenika, ako znate potražiti. Kao što je gore spomenuto, profili zaposlenika možete mijenjati za uvid, no mogućnosti se pružaju izvan toga. Upravitelji mogu pogledati aktivnost korisnika kako bi saznali više o njima. Koje vrste sadržaja objavljuju i što to otkriva o njihovim interesima? Često traže pomoć ili se zbunjuju zbog nečega? To može biti znak da im je potrebna dodatna obuka ili osobna pažnja. Jesu li vokalni na društvenom intranetu nego u stvarnom životu, ili obratno? Što kažu o njihovoj osobnosti i načinu na koji oni rade najbolje? Možda su bolje pisane, a ne verbalne komunikacije, ili možda sramežljive u velikim skupinama. Društvene intranete također mogu dati uvid u osobnu mrežu i odnose zaposlenika, kao i na njihove stavove prema radu.
Prikupljanje tih spoznaja je samo pola bitke. Nakon što ste uvrstili snage i slabosti svojih zaposlenika i vašeg tima, zadatak postaje utjecajan na one utjecaje kako bi svi bili produktivni, angažirani i kohezivno funkcioniraju kao cjelina.
O autoru:
Tim Eisenhauer je suosnivač i predsjednik Axera. Piše o temama društvenih intraneta, angažiranju zaposlenika, poslovnoj komunikaciji, upravljanju znanjem i suradnji. Njegovi članci i mišljenja sadržani su u tvrtki Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Second Marketer, HR.com, i drugi.